人事異動の拒否で退職するはめに。異動拒否は解雇理由に当たるのか!?

退職

人事異動の定義とは?

実は人事異動について、法律上の定義はありません。一般的には『会社の命令で社員やが配置や仕事上の地位を変更すること』という意味合いで使われております。
人事異動の中にも「会社内」と「会社間」に分けられます。本記事では「会社内」の人事異動について解説します。

〈横の人事異動〉

転勤

勤務地の変更です。大規模な企業の場合、引っ越しを伴うケースも少なくありません。

配置換え

同一の勤務場所の中での勤務内容の変更を指します。

 

〈縦の人事異動〉

昇降格など

昇進・昇格、降格などのことを言います。

職種の変更

総合職から伊パン食、事務職から研究職などの職種の変更を指します。

 

 

人事異動の目的は?

人事異動は、主に次のような目的で行われています。
①適材適所の人員配置
社員がより高いパフォーマンスを発揮することが目的です。

②企業の戦略
新規事業の立ち上げなど、戦略上の人事異動です。

③ローテーションによる組織の活性化
新しい人材が組織へ入ってくることで、組織全体の活性化が促されます。

④ローテーションによる人材の成長
新しい職場で新たなスキルや知識を身につけさせることが狙いです。

⑤怠慢や不正の防止
長い期間同じ仕事をしていると、その人の仕事について外部の干渉がなくなり、不正が起きやすくなります。不正防止も人事異動の重要な目的です。

実際に拒否できるのか?

様々な狙いのある人事異動ですが、中には「応じたくない」と社員に拒否されるケースもあります。こうした場合、会社としてはどのような対応をすればよいのでしょうか?

人事異動に関しては、企業の「指揮命令権限」の一つとされ、原則的に社員は拒否できず、従う必要があるとされています。

一般的に、企業の就業規則には、人事異動についても定められています。したがって、社員が正当な理由がなく人事異動を拒否すると、「業務命令違反」に当たる恐れもあるのです。業務命令違反となれば、懲戒処分の対象にもなります。

社員が人事異動を拒否できるケースとは?

権利の乱用
業務上の必要性がない場合や、人事異動の手段目的と比較して社員の不利益が大きい場合、「権利の乱用」として人事異動が不当と判断されることもあります。

やむを得ない事情
「子供の病気で専門的な治療を受けられる病院が限られている」「家屋の介護で面倒を見なければならない」jといったケースなど、社員がやむを得ない事情を抱えいている場合、人事異動の拒否が正当とされることもあります。

まとめ

会社員になると人事異動は切っても切り離せないものとなります。やむを得ない事情がある場合を除き、人事異動は企業の「指揮命令権限」にあたり、さしあたっては拒否することができません。しっかりそれらを事前に理解しておくことが重要です。

会社の規模が大きくなればなるほど人事異動の頻度・可能性は高くなります。どうしても転勤が嫌な方などは、事前に異動があるかの確認が必要です。

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